El Coaching en las Empresas Contemporáneas

Por Carlos Llano Cifuentes, Fundador del IPADE. Aportación Marco A. Vázquez

1. Modos específicos de enseñanza, favorecedores del crecimiento interior personal.

A través de los años, las labores personales de enseñanza han ido adquiriendo, experimentando y consolidando modos pedagógicos que facilitan una de sus finalidades más importantes: No sólo el desarrollo de conocimientos (científicos y culturales), sino también y, sobre todo, medios para configurar el propio carácter y personalidad. Si bien todas las organizaciones educativas han de sobresalir en el aprendizaje de los saberes intelectuales, lo que podría señalarse como específicamente suyo es la adquisición de hábitos y virtudes que encarnen en su conducta lo que el alumno ha asimilado mediante su inteligencia.

La claridad y valiosa sencillez de estas finalidades, encontraron de modo natural un sistema –no acartonado y estrecho, sino versátil, amplio y flexible– que se podría denominar tutorial, inspirado técnicamente en el modelo de operación de muchas instituciones sajonas, que utilizan la educación personalizada mediante un tutor, preceptor o guía personal, cuya tarea se entrelaza transversalmente –digámoslo así– con la enseñanza curricular genérica proporcionada a todos los alumnos en diversos grupos. Este modo de enseñanza podría, brevemente, describirse así: Dotar a los destinatarios –padres, profesores y alumnos– de los conocimientos requeridos para el ejercicio de su profesión u oficio y los rasgos principales del carácter, que les permitan la decisión de un proyecto trascendente de su vida; así como desarrollar en ellos las capacidades necesarias para llevarlo a la práctica a través del tiempo y en beneficio de su propia comunidad.

2. La labor de asesoría personal en las empresas: Coaching.

De manera análoga, en el trabajo de las empresas, además de la capacitación genérica que se hace en relación con los servicios y productos que proporcionan o elaboran, ha venido gestándose en los últimos años un modo institucional de dirigir y capacitar que, casual o intencionalmente, guarda mucha relación con lo que arriba hemos denominado como sistema tutorial de enseñanza.
El modo particularizado de enseñar –especialmente, en las tareas de organización, dirección y mando– por medio de instructores capaces, no ha adquirido, sino recientemente, un nombre y modo determinado. Sin embargo, diversas organizaciones impulsan ahora nuevos estilos y procedimientos orientados al mejor desempeño y a la mayor satisfacción en el trabajo de su personal. Se trataría de involucrar, incentivar y aprovechar los talentos y capacidades propias de cada individuo, así como de conocer y superar las personales debilidades.

Esta tarea individualizada del director, como asesor particular de las peronas que tiene a su cargo, recibe el nombre de asesoría directiva o “coaching”, palabra de etimología no muy perfilada, que tendría como pautas principales la de formar el carácter así como mejorar las aptitudes y competencias de los colaboradores. Ello requiere de una relación de confianza fundamentada, a su vez, en la persona y en las actitudes y capacidades del destinatario. Igualmente, el director ayudaría a diseñar los trabajos y fijar los retos profesionales promoviendo oportunidades, a fin de que el colaborador pueda ampliar la eficacia de su trabajo hasta donde sea posible.

El asesor directivo llevaría a cabo un seguimiento periódico de los progresos de quien es asesorado por él, mediante un proceso abierto y compartido de retroalimentación. El asesor directivo puede desplegar un potencial de desarrollo permanente, que implica a su vez el fortalecimiento de virtudes configuradoras de un carácter y una personalidad muy próximos a las exigencias antropológicas perennes de la filosofía clásica: Cambios culturales, maneras de pensar, modelos de comportamiento, relaciones familiares y de amistad…

Ocurre, sin embargo, que este modo educativo en el trabajo (on the job, dicen los expertos), parte frecuentemente de un concepto del ser humano muy parcial, quizá en exceso pragmático, confiando más en la técnica que en la ética, más en el modo útil de obrar (completar tareas, concentrarse en determinados aspectos de la operación) que en las fuerzas anímicas del individuo, las cuales son claro reflejo del modo genuinamente humano de su conducta. Podría decirse, sin generalizar, que a menudo el consultor o asesor (el “coach”) ayuda al colaborador (“coachee” o “coached”), más en aspectos utilitarios que en los propiamente sociales y humanos.

Así como en las labores personales de instituciones directivas se ha ido elaborando en la teoría y en la práctica un modo adecuado de tutoría para el crecimiento caracterológico de padres, profesores y alumnos, tal vez podría estimularse en las labores personales que se dedican a la mejora del trabajo directivo en las empresas, que estudien este fenómeno del coaching, con el objeto de contar con un medio más –muy apropiado– para el perfeccionamiento personal de jefes y subordinados. Así, se aprovecharía la tarea de enseñanza individualizada –asesoría, tutoría– con lo cual las empresas puedan llevar a cabo de manera más natural y profesional un modo de trabajo con sus subordinados, que les es especialmente propio.

Por ejemplo, al resolverse problemas de desempeño en la dirección, el coaching abre un canal efectivo de comunicación y confianza muy fructífero para el desarrollo de otros aspectos de la persona. Tal vez facilitar el desarrollo de las capacidades de los colaboradores sea el más importante de los fines y beneficios del coaching, en especial si esas capacidades se relacionan con las fortalezas o virtudes de desarrollo personal derivado de un concepto válido del hombre. Este proceso del coaching se haría cada vez más consistente si el desarrollo del ser humano en cuanto tal –con todas sus implicaciones– se vincula claramente con una mejoría en los resultados, incluso pragmáticos, perseguidos en el trabajo. Asimismo, puede llegar a hacerse obvia la relación que se dé entre esta asesoría directiva y la posibilidad de ocupar posiciones de mayor responsabilidad.

De parecida manera, esta asesoría personal o coaching promueve palpablemente una cultura positiva del trabajo y la preocupación por la mejora de los colaboradores con los que se relaciona el líder o el director, tanto en lo profesional como en lo personal, suscitando además un mejor ambiente en las organizaciones. El compromiso y permanencia de los colaboradores puede servir para identificar, por medio del coaching, las expectativas de unos y de otros, canalizándolas de acuerdo con los planes de carrera personales y los planes de progreso de la empresa.

Colaboración en exclusiva para la Revista Talento Humano, edición num. 12, 2° Semestre de 2009.http://www.talentohumano.com.mx/